Прокуратура разъясняет → Трудовое законодательство → Отдельные положения трудового законодательства в части приостановления работы

Поиск по сайту

Территориальные органы прокуратуры

 

Территориальные органы прокуратуры

Новости

Отдельные положения трудового законодательства в части приостановления работы

 

Отдельные положения трудового законодательства в части приостановления работы

21.07.2017

Практика прокурорского надзора в сфере соблюдения трудовых прав граждан свидетельствует о том, что самыми распространенными нарушениями законодательства о труде являются факты несвоевременной выплаты заработной платы.

Законодатель предусмотрел различные правовые гарантии для граждан, чьи трудовые права нарушены вышеуказанным способом. Таким мерами, в частности, являются: компенсация за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки; и привлечение работодателя к административной, уголовной ответственности; а также возможность приостановить работу до полного погашения задолженности по заработной плате.

Рассмотрим более конкретно последнюю из указанных ситуаций.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Вместе с тем, не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства,

аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При этом работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Возможность приостановления работы предоставлена работнику, незанятому в сфере перечисленных нормой закона производств, при соблюдении двух условий: задержки выплаты заработной платы более 15 дней и письменное уведомление работником работодателя о своем намерении приостановить работу.

Задержка оплаты отпуска и (или) других выплат, причитающихся работнику, основанием для приостановления работы не является в силу прямого указания в законе, а также в связи с тем, что например, несвоевременная оплата ежегодного оплачиваемого отпуска влечет иные правовые последствия в соответствии с ч.2 ст.124 ТК РФ.

Несоблюдение вышеуказанных условий может повлечь увольнение за прогул, и тогда работнику придется доказывать свою правоту в суде.

Рассмотрим конкретный пример по результатам рассмотрения судами гражданского дела о восстановлении на работе.

В одном из муниципальных предприятий уволили женщину предпенсионного возраста, как было указано в ее трудовой книжке «по инициативе работодателя».

При рассмотрении дела в районном суде было установлено, что женщину уволили за совершение прогула.

При этом истица поясняла, что прогул она не совершала. На ее предприятии несколько месяцев несвоевременно выплачивали заработную плату. Коллектив был переведен на режим неполной рабочей недели. С июля по первую декаду августа работник находилась в отпуске. При этом в связи с отсутствием денежных средств работодателем отпускные ей не выплачены перед началом отпуска. По окончании отдыха работник подала руководителю заявление о приостановлении работы до выплаты всех причитающихся ей денежных средств.

Руководитель предприятия, установив, что на заявлении отсутствует личная подпись работника, расценил его как поданное и через три дня сообщил работнику, что она будет уволена за прогулы. Что и реализовал путем издания приказа об увольнении.

Суд первой инстанции посчитал позицию ответчика обоснованной и отказал истице в восстановлении на работе и выплате причитающейся оплаты за время вынужденного прогула. Посчитав данное судебное постановление незаконным, истица обжаловала его в апелляционном порядке.

Суд вышестоящей инстанции, изучив конкретные обстоятельства дела, указал, что повод к увольнению у работодателя имелся, поскольку возможность приостановить работу возникает у работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней.

Задержка выплаты отпускных в соответствии с ч.2 ст.124 ТК РФ основанием к приостановлению работы не является. Если работнику своевременно, за три дня до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, не была произведена его оплата, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Из материалов дела следовало, что ответчик не произвел истице оплату ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на это, в отпуск работник ушла в соответствии с приказом. По выходу из отпуска задолженность по заработной плате составляла 7 дней, а, следовательно, оснований для приостановления работы у истицы не имелось.          

Однако суд вышестоящей инстанции удовлетворил апелляционную жалобу истицы, сославшись на нарушение работодателем порядка увольнения, что подтверждалось совокупностью следующих обстоятельств: в приказе об увольнении не было указано конкретное основание для расторжения трудового договора, а также отсутствовали ссылки на какие-либо документы, из содержания которых можно сделать вывод о причине увольнения. Кроме того, у работника до увольнения не было затребовано объяснение, в трудовой книжке в записи об увольнении отсутствовала ссылка на конкретную норму закона.

В связи с этим, судебная коллегия вынесла по делу новое решение, которым удовлетворила требования работника, восстановив ее в прежней должности, и взыскала в пользу женщины оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в большем размере.